Situtsionnoe лидерство - училищни мениджъри GRC

Situtsionnoe лидерство

Какво мислите. който е лидер на това, което е лидерство?

Лидерът - е този, който води хората към определена цел. Все пак, ако вземете всяка организация, ръководителят също води до гола, но след това, което отличава лидерство от управлението? Каква е разликата между мениджър и лидер?

Лидерът вдъхновява подвизи. но главата е да ги вдъхновява да подвизите. Лидерът не знае къде да отиде и защо, но и главата също. Каква е разликата, не мислиш ли?

Аз ще ти задам един насочващ въпрос: Може ли да бъде, че лидерът не е лидер, но лидер не е лидер?

Формално и неформално лидерство

Лидерът може да бъде официална и неофициална лидер. Това е наистина основната разлика. Идеалният вариант в този случай, че лидерът е лидер. Но това, което е основната разлика? Ако говорим за факта, че лидерът на изискванията може да бъде формално и неформално, на изискванията на глава задължителни.

Принципът на ситуационен лидерство

Нека да погледнем какво точно е "ситуационно лидерство принцип" и как да се използва този механизъм, за да се подобри ефективността на главата.

лидерски стилове

Значи, това е вашето самочувствие. какво мислите, че като че ли се оценява подчинените? Предлагам ви да мисля за сега и може би историята на проучване сред служителите, как възприемат вашия стил на ръководство. Смятате ли, че това, което определя стила на лидерството? Кой стил да се използва?

принципи за управление на персонала

Нека да разгледаме зависимостта на лидерски стил на нивото на развитие на служителите.

Теорията на ситуационен лидерство се основава на определени предположения за хората. Важно е да се вземе за себе си:

Можете също така да си купите запис на уебинара

Купете уебинар запис

За да се приложи за ситуацията лидерство изисква три умения:

1. Диагноза - за да се определи нивото на професионалното развитие на персонала.
2. Гъвкавост - използването на различни лидерски стилове.
3. Партньорство - да се постигне споразумение с хората от характера на взаимодействието.

Ситуационен лидерство - то е продължителен процес, който изисква използването на всички тези умения. Нека да разгледаме всеки един от тях.

Нива на развитие на персонала

Ако говорим за нивото на работника или служителя, той се състои от две части: компетентността и нагласа. Компетентност се състои от две нива на умения: преносими и не-преносими. Толерирани - това са умения, които могат да се играят от предишния опит. Neperenosimye- това е, което трябва да се научи. Отношение - е мотивацията и увереността.

И сега имате възможност да се преценят всички четири компоненти на вашия подчинен. Този портативен умения непоносимо умения, мотивация и увереност. Ти направи оценка на нивото на вашите подчинени. Диагноза - е умение, което трябва да се развива непрекъснато, за да го използвате бързо и лесно. След като определите нивото на развитие, да анализира възможностите за нивото на развитие може да бъде. Да се ​​анализира тази схема: ние означаваме нивата на развитие на служителите: D1, D2, D3, D4. От разработването на развита. И ние ще вземем два параметъра: нивото на отношението, ниво на компетентност.

D1 се характеризира с високо ниво и ниска компетентност настроение. Новак въпрос за вашия бизнес: той има ниска компетентност и високо ниво на духа. Преобладава умения непоносими нива. Той не знае компанията, корпоративния дух, не знае ситуацията на пазара, но в същото време, той насърчава, аз съм сигурен, че е готов да отиде на ваканция. Ниво е зададен като нивото на мотивация и нивото на доверие е все още висока.

На следващо място, той започва да се занимава, тя започва да осъзнава, че много хора не знаят, на това ниво на знания се увеличава, но неговото съзнание, че не знам много, намалява нивото на доверие. Той се движи с D2 на ниво (средно). Налице е лошо настроение. Най-критичният момент, в който той загуби мотивацията. Първият предпазител е към своя край, нивото на доверие е почти нула. Той трябва да мине през този район. И да отиде в зоната на уверени поведение.

ниво D3, средно-висока компетентност. Ако служителят продължава да се развива, а главата му тече, той става все по-наясно, но духът е все още променлива, тъй като нивото на мотивация и нивото на доверие е все още "плава", които вече -Така се оказва, че нещо не работи, но Той започва да се "измъкне от ямата на емоционална" и придобива по-голямо доверие показва признаци на самостоятелно мотивация.

Ако управителят умело управлява своя дух, робът се превключва на друго ниво - ниво D4. Нивото на висока компетентност и високо отношение. Тя lyudi- "звезди". На нивото D4 е много трудно да се устои, защото развитието в тази област не е налице. D4 е междинна станция ниво. Какво да се прави, какво би си "звезда" не излизат? Как да се справим подчинените на това ниво?

Увеличаване на нивото на сложност на задачите, след което нивото D4 се превръща автоматично в нивото на D1: тя има висок дух, но с ниска компетентност, можете да го преведете на следващия отношението ниво, като по този начин контролира развитието на роба. Но не забравяйте, че нивото на D1 е нивото на D2. Лидерът трябва да бъде готов да се гарантира, че този цикъл се използва за прекарване на времето. Необходима е гъвкавост в лидерски стилове.

За да може правилно управление на подчинените си, ние се нуждаем pronimat подчинени изисквания. Да видим какво идва на ситуационни променливи, които влияят върху управлението на подчинените си:

1. Организационни променливи: корпоративна култура, набор от промени и стабилност, очакването на колеги и началници, сегашното ниво на проблеми с производителността. Това е нещо, което трябва да се разглеждат при избора на стил на управление.
2. 2. Променливи цели: времева рамка, значението / важност, сложност и уникалност.

Необходимо е също така да се вземат лидер сметка променливи и подчинени.

1. Лидерът Променливи: компетентност, отношение / ангажимент, лично предпочитание. Това е нещо, което засяга избора на стил на ръководство.
2. Променливи подчинените си, компетентност, отношение / ангажимент, лично предпочитание.

Способността да се използват умело различни стилове на лидерство е важно умение на главата, всъщност най-важната. Осигуряване на ефективността на управление на подчинените си. Важно е да се научим да го направя, за да се диагностицира бързо и точно. Ако говорим за поведението на политика, а след това, което правите, структуриране, давайки ясна структура, организира работата на роб, го е обучил в контрола на изпълнение и изпълнение. поведение на политики се характеризира с четири точки: на структуриране, организация, обучение, надзор.

Можете също така да си купите запис на уебинара

Купете уебинар запис

Ако говорим за подкрепа на поведение, той има следните характеристики - насърчаване, обяснението "защо", способността да слушате, способност да се задават въпроси. Лидерът трябва да бъде едновременно треньор и консултант. Ако всичко това е представено като матрица, първият стил, който се нарича S1 ​​- директива стил.

Трябва максимален контрол, максималната обратна връзка, максимален живот. максимална организация. Времето, което се дава на подчинен, по-добре е да се използва за обучение. По този начин, има ефективност в управлението. В момента, в който се занимават с подчинен, ти го даде това, което той се нуждае, той е на нивото D1, се нуждае от инструкции и обучение. И настроението той има в себе си.

Ако говорим за нивото на S2. това е политика и подкрепа е все още висока. ниво S2 се нарича "урок стил." Тук трябва да се отправят всички изкуството на управление, като в същото време да бъдат твърди и поддържащо. Максимална насоченост, обучение, надзор и в същото време високо ниво на подкрепа, похвала. И често това е неизправност в главата тук.

S3 ниво - насоченост е ниска, но все още е висока подкрепа.

S4 нормативни ниво е ниско, и подкрепа ще бъде ниска.

Ако се вгледате в схемата като цяло, можем да наблюдаваме на прехода от един стил в друг. Това е като топка, която се търкаля, където има промяна на стила.

През всичките четири лидер стилове поставя цели и стандарти за изпълнение, контролира изпълнението на работата, даване на обратна връзка. Три функции на главата, която не зависи от нивото на работника или служителя. Промяна на броя на директиви и подкрепа, контрол на звука, включване на служителите в процеса на вземане на решения.

Грешки в управлението

Нека разгледаме още едно нещо, какъв избор е начело:

Последиците от неадекватното управление може да може да бъде ситуация, в която служителите не могат да работят, работата се извършва не както сте очаквали. Ти просто не контролираме. В следствие на това, служителите се чувстват изоставени, няма професионално развитие и изграждане на умения, чувство на неудовлетвореност и негодувание. В крайна сметка: мениджърът е принуден да "копае" последствията и да си свършат работата си. Съответно, липсата на лидерство води до стрес и демонетаразция и ръководители и подчинени.

Последиците от прекомерната управление: Рискът от "не виждат гората за дърветата", във ваше отсъствие, работата не се извършва. Служителите във всички зависят от вас. Не е професионално развитие, подчинените се чувстват гняв и негодувание, харчат енергия за нещо, за да се отървете от вашия контрол. Мениджър прекомерно натоварени, е под стрес, не прави персонала в негово отсъствие.

Ако искате да бъде успешен избор на само една - да се окаже, умения микс стилове и да ги прилагат в зависимост от подчинен ниво.

И третата точка, която е необходима при управлението на работниците и служителите - партньорство. Постигане на споразумение със служителите си за стила на ръководство, за да се постигнат целите на компанията и лични цели.

Да разгледаме следния спад показатели дух:

• Участие на отсъствие от работа;
• негативно отношение към компанията, колеги и мениджъри;
• Хората се оплакват през цялото време;
• Хората се оплакват през цялото време;
• резултатите не винаги са съобразени;
• служител прекарва повече време за общуване с колеги;
• често закъснява за работа;
• Тя не се вписва своевременно;
• Мнозина са се опитвали да правят в последния момент;
• Той отказа под различни предлози от работа.

Как да се справим регресията?

1. Подгответе се добре за интервю. Започнете с S3 стил.
2. 2. Ако проблемът на изпълнение и поведение продължава, преминете към стила S2, промяна на целта и използването на метода на директивата.
3. 3. Прекарвайте повече време за наблюдение на работата и неговото наблюдение. Често се използва за обратна връзка относно показателите за труд.
4. 4. Ако е необходимо, се опише с отрицателните последици от лошото представяне, ако такъв срок не минава.

В заключение, искам да ви пожелая успех и способността за ефективно управление на подчинените си.

Смирнов Олег
Треньор Взаимоотношения Центрове GRC