Конфликт и стрес в управлението - studopediya

Хората, които работят в организации са различни. Съответно, те имат различни представи за ситуацията, в която се намират. Разликата в възприятие често води до факта, че хората не са съгласни един с друг. Това разногласие, когато ситуацията наистина е в конфликт характер. Конфликтът се установи, че съзнателно поведение на страна (лице, група или организация като цяло) е в конфликт с интересите на другата страна. Това е конфликт - е липсата на споразумение между две или повече страни. Според мениджъра на роля обикновено е в центъра на конфликт в организацията и има за цел да го позволи по всички възможни начини. Управление на конфликти е един от най-важните функции на главата.

По отношение на причините за конфликта три вида конфликти. Първо - това е конфликт на интереси. В този случай, ситуацията се характеризира с факта, че за страните по него по различен начин гледат на желаното състояние на обекта в бъдеще. Има много методи за разрешаване на тези конфликти. Второ - това е конфликт, причинен от факта, че засегнатите страни не са съгласни, идеи и мисли върху проблема в ръка. Разделителната способност на тези конфликти се нуждае от повече време, отколкото за решаването на конфликтите, породени от противоречиви цели. И накрая, третият - чувствителен на конфликти, се появява в ситуация, в която участниците са различни чувства и емоции, които лежат в основата на връзката им един с друг като индивиди. Хората просто наричат ​​стил на дразнене на поведението си един на друг, се прави бизнес, да си взаимодействат. Тези конфликти са най-трудни за решаване, тъй като те се основават на съображения, свързани с психиката на индивида.

Източници на конфликт могат да бъдат недостигът на ресурси, неравно принос към каузата, неизпълнени очаквания, управление на православието, липса на независимост, и т.н.

Начини за решаване на конфликти могат да бъдат сила, мощ, убеждаване, сътрудничество, компромис, избягване на конфликти, участието на трета сила, игри за управление и т.н.

По-долу поведенчески стратегии в конфликт:
1) избягване на взаимодействие;
2) изглаждане;
3) борбата;
4) проблеми за сътрудничество и решаване;
5) търсенето на компромис.

За да се решат организационни конфликти са широко използвани така наречените практики структурна управление на конфликти в рамките на организацията. Тези методи включват използването на промени в структурата на организацията за решаване на конфликти, които са се увеличили. Те имат за цел да се намали интензивността на конфликта. Групата от тези методи включват:
- методите за използване на главата на неговата позиция в организацията (заповед, указ, директива, и т.н.);
- Методи, свързани с "размножаване" части на организацията - страни в конфликта ( "разреждане" на техните ресурси, като целите на средства и т.н.) или намаляване на тяхната взаимозависимост (диференциация и автономия единици);
- методи, свързани със създаването на специфичен "паша" на взаимозависими единици (доставката на материали и компоненти);
- техники, свързани с въвеждането на специален механизъм за интеграция противоречиви единици (споделен заместител куратор или координатор, и други подобни);
- методи, свързани с обединяването на различните отдели и им се даде обща задача (например сливане на Министерството на труда и работната заплата, както и отдел персонал в отдела за развитие на персонала, предназначени да участват в развитието на всеки отделен служител по отношение на растежа, а не само функции за постигане на споразумение и счетоводни).

Ако конфликтна ситуация, е под контрола на управление, такива конфликти са наречени функционални. Те имат положително влияние върху ефективността на организацията и са полезни за него. Функционални конфликти могат да възникнат по време на срещи, съвети, в бизнеса с дебат и т.н. Участващи страни обикновено се контролира себе си и ситуацията.

Ако ситуацията излезе от контрол на управлението, конфликт отнема дисфункционално характер. Проблемни конфликт води до намаляване на лично удовлетворение на работниците и служителите, ефективност, съвместната работа в екипа води до враждебност в отношенията, до несправедливо разпределение на ресурси, сили да действат против волята му в полза на една от страните.

Понятието "стрес" се е превърнал един от най-популярните и се превърна в източник на напълно оправдана загриженост от изпълнителните директори. Стрес адаптивен отговор посредничеството на индивидуалните различия и / или психологически процеси, което е отговор на външен шок, ситуация или събитие, за да бъдат изпълнени от мъж, високи изисквания за психологическа и / или физически.

Стресът на работното място може да бъде причинена от високи изисквания и нисък контрол върху процеса на труда. Тя се свързва преди всичко с промените, които са причинени от взаимодействието на хората и тяхната работа. Стрес - е резултат от взаимодействието между човека и околната среда. Тя обхваща не само емоционален и психологически, но и физически царството на човека. Стресови фактори са как в човешкото реалността, и му психологическа среда. Разграничаване колеги и външни фактори, които могат да бъдат източници на стрес.

Има няколко начина за управление на стреса. Можете да промените обективната реалност, за да се отстранят фактора стрес, или промяна на психологическа среда, в която хората. В други случаи, симптомите на стрес могат да бъдат променени по такъв начин, че те няма да имат траен ефект. Разпределяне на организационни и индивидуални техники за управление на стреса на. Организационни методи включват уелнес програми за работници и служители; промените в работната среда и т.н. За отделните методи включват: психологически (промяната в средата, в която има стрес, промяна на когнитивната среда оценка модификация поведение за промяна на околната среда) и физиологични методи (подобряване на човешкото физическо състояние, за да се повиши ефективността на управлението на стрес)

За успеха на мениджърите са съдени не от това, което правят, и начина, по който те се насърчи работата на другите. Насърчавайте или мотивира хората могат да бъдат действащи само на тях по определен начин или които им въздействат.

В литературата за управление, способността да влияе върху поведението на хората, наречена власти. Орган може да се отнася към индивида, на групата и на организацията като цяло.

Мощност - е функция на зависимост, или по-скоро взаимно зависими. Колкото повече един човек е зависим от друг, по-голяма власт, и че и друг. Владение на властта - е възможността да се повлияе на задоволяване на нуждите.

захранващи форми могат да се класифицират, както следва: 1) мощност на базата на принуда, обосновано с убеждението, че мениджърът има способността да накаже подчинените; 2) мощност, която се основава на възнаграждението, на базата на изпълнителя вяра в това, което влияния могат да отговорят на нуждите на изпълнителя; 3) Експерт власт се основава на убеждението, че влияния има опит, който ще отговори на необходимостта; 4) Референтната власт - властта на пример се базира на характеристиките на привлекателността засяга толкова много, че аз искам да следват неговия пример; 5) правен режим се базира на изпълнител на вяра в това, което влияния има право да дава заповеди, както и задължение на изпълнителната власт - да се подчиняват.

Има много начини да се влияе в управлението - това въздействие чрез социални норми, принципи и етика на организацията, както и преки заповеди, заповеди, и най-накрая, една тайна контрол, манипулация, задкулисни игри и др ...

Влияние и власт е също толкова зависим от индивида, които са засегнати, както и за ситуацията и способността на главата. Ето защо, недвижими абсолютната власт не съществува, тъй като никой не може да се отрази на всички хора във всички ситуации. Организацията, например, властта само отчасти се определя от йерархията. Колко енергия прави това или това лице в дадена ситуация, не се определя от нивото на формалните своите правомощия, и степента на зависимост от друго лице. Колкото по-голяма степен се разчита на друг човек, по-голямата власт на лицето.

Въпреки това, всяка организация, подчинена да има власт над техните началници. Дори и пазачите в затвора до известна степен зависят от затворниците. Те позволяват на някои нарушения на правилата в затворите от затворници в замяна на по-покорна поведение. Мениджърът трябва да е наясно, че тъй като подчинени звена също имат силата да ги използват едностранно от властта си в пълен размер може да доведе до подчинените адекватна реакция.

Всеки ефективен лидер трябва да поддържа разумен баланс на силите, достатъчна, за да се постигнат целите на организацията, но не предизвика подчинен смисъл на протест и бунт. В допълнение към подчинените си, над главата може да има силата на другарите си лидери, ръководители на секретари, тъй като те разполагат с необходимите информационни ресурси към него.

Предимства на делегацията:
- управителят на освобождаване от време;
- възможността на ръководителя да се направи по-важна работа (например, стратегически решения);
- Едно по-дълбоко оценка на потенциала на подчинените си;
- мотивацията на тези, които извършват делегацията;
- средство за развитие на изкуствата и уменията на работниците и служителите;
- работа с резерва за персонал.

Делегиране Недостатъци:
- организиране на делегация е необходим определен период от време и управление на риболовните дейности;
- има риск;
- организацията може да бъде само хора с достатъчно ресурси, време и опит.

Списъкът на действия в делегацията:
1. Изберете материал в различни дейности.
2. Идентифициране на дейности, които да бъдат делегирани.
3. За да се оцени ползите от делегация.
4. Посочва се лицето, подходящ за делегиране.
5. Обсъждане пропусната дейност.
6. Определяне на времевата рамка и осигуряване на делегацията.
7. Определяне на нивата на отговорност на делегиране.
8. Преглед и оценка на резултатите от делегацията.

Какво трябва и какво не трябва да се прави за успешно делегация.

Необходимо е да се: делегация план; обсъдят планираната делегация със съответните лица; не забравяйте да се даде на тези, които са делегирани правомощия, за да продължи ефективно извършената работа.

Не е необходимо: да напусне хора в състояние на съмнение; включени, да диктува хода на вече извършената работа в заповедта за делегиране на правомощия; делегира цялата активност от същия персонал; прилагат практиките за кредитиране на делегиране ( "след това ще видим").